东莞私借私人借钱款：快速方便解决资金困境！一直是人们关注的焦点，而它的今日更新更是备受瞩目。今天，我将与大家分享关于东莞私借私人借钱款：快速方便解决资金困境！的最新动态，希望能为大家提供一些有用的信息。
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1.央行大额现金管理试点来了！药企对公50万对私10万将受管控程
央行大额现金管理试点来了！药企对公50万对私10万将受管控程
信息参考： 华税、中国人民银行
主要内容：
1、对于管理金额起点，经试点行调研分析，各地 对公账户管理金额起点均为50万元 ， 对私账户管理金额起点分别是河北省10万元、浙江省 30 万元、东莞市20万元 。
2、试点为期2年，分地区分阶段实施
3、既监测单笔超过起点金额的交易，也监测多笔累计超过起点金额的交易。
4、大额现金管理不会影响到 社会 公众的日常经济活动，此举适应当前形势需要，我国亟需加强大额现金管理，保障合理需求，抑制不合理需求，为遏制 利用大额现金进行违法犯罪提供支撑 。
简单来说这些情况，会被重点监管！
新出的这个（公开征求意见稿）正好也给各位老板和财务提个醒，对于我们公司来说私户避税路子行不通了！
最后给大家几个提醒
一 银行税务共享信息
银行、税务已经共享信息，私人账户的资金异常变动很容易被发现。各地金融机构与税务部门等合作加大，老板私人账户与公司对公户之间频繁的资金交易都面临管控。
二 大数据比对分析
税务部门想检查企业的经营情况是否存在异常，发票数据，纳税申报数据是否真实，大数据都会自动比对分析，一旦检测出动态数据比对不对，税负率偏低，系统将会自动报警。
三 虚开发票绝对不行
最新税收分类编码和纳税人识别号的大数据监控机制，可能将有更多企业因为 历史 欠账虚开发票被识别出来。
四 不要再用个人银行账户隐藏公司收入
一旦被查，补缴税款是小事，还要缴大量滞纳金和罚款，如果构成犯罪，那可是要承担刑事责任的！
同时，2月央行发布加急文件： 严查公转私！ 药企与CSO公司合作 公转私、私转私资金流如何管理？ 药企收代理商底价货款、保证金，通过预收账款方式入账，后续给客户返款直接打款到个人账户，税务稽查会如何判断认定其逻辑关系？ 代理商/CSO公司收到厂家大额返款， 带金销售依旧， 如何避免“资金回流“被认定为虚开？ 佣金兑付如何合规提现？
近期天津、山东、江苏等上百家（含 知名 /上市）药企 相继 被税务点名重点稽查！2019年所有药企随时都可能面临税务稽查， 全国税务征管稽查医药最新动向揭秘？ 药企怎样应对税务质疑约谈？ 税务突击检查药企如何化解应对？ 如何自救？
6月财政部选取77 户医药企业开展会计信息质量检查， 对医药销售环节开展“穿透式”监管，延伸检查关联方企业和相关销售、代理、广告、咨询等机构，必要时可延伸检查医疗机构。 据悉，部分地区税务稽查、征管已行动起来！ 不怕药价高、利润高，就怕药企收入费用不合理不合规！ 重磅解析2015-2019年财政部医药检查重点？ 药企如何危机公关？
近年来， 两票制全面落地，药企底价转高开、部分高开、佣金制等， 销售收入、费用暴增、比率严重失衡， A 股上市的293家医药生物企业2018 年年度报告，有34 家上市药企销售费用占比超50%，最高73%！最高支出达110 亿！ 销售费用畸高已经成为医药企业的雷点！ 医药企业如何合理规划费用支出结构与比例？ 营销商务体系怎样合规与营销财务无缝配合？
《企业所得税税前扣除凭证管理办法》对证据链提出了“应遵循真实性、合法性、关联性原则”的总体要求。药企和CSO机构发票必须“四流一致”。 药企如何证实“CSO业务资金合同发票”的真实合规性？ 推广、咨询、调研等各类型业务分别需要哪些业务证据链？ 药企销售费用证据链稽查实战大演习！ ！
金三天网监控+国地税数据库合并、升级， 全税种、全过程、全行业、全监控，风险推送精准排查，税务监管力度空前！ 大数据会根据“票表税比对”评估纳税人的税号，进项发票与销项发票行业相关性、同一法人相关性、同一地址相关性、数量相关性、比率相关性…… ”医药企业哪些发票是假的？ 哪些业务是假的？ 哪些差旅交通油票过路过桥等发票是买的？ 销售买的、找的发票统统不能入了！
为此，赛柏蓝定于 12月5-6日 在 重庆 召开“ 2019药企销售费用财税大检查危机化解与税务筹划合规升级研讨会 ”。 会议 内容如下：
第一部分 重磅解析2015-2019年财政部医药检查重点
第二部分 4+7、药品法等新政巨变：营销+商务+财税转型升级
第三部分 药企带金销售财税合规转型最新解决方案
第四部分 药企CSO合规体系设计与最新落地执行方案
第五部分 全国税务征管稽查医药最新动向揭秘
第六部分 2019穿透式检查药企被查重点税务大解析
第七部分 药企销售费用证据链稽查实战演习
第八部分 天网监控：2019药企销售费用稽查危机公关
第九部分 2019医药企业税务稽查自救攻略
课程收益
本次 会议 特别邀请医药行业 顶级政策专家、营销大咖、在职税务官、财税专家、合规专家 等帮助药企、代理商、CSO解决两票制、营改增、金三天网监控下的财税困境、打造合规落地的营销财税、商务、费用一体化解决方案，从执法者的角度制定经得起考验的合规标准！
解读税收征管稽查新形势，使企业管理者通过本课程的学习对企业税收安全环境进行重整，全面提升风险识别与应对能力，更加快速制定税务稽查风暴应急方案。
组织机构
指导单位：中国医药物资协会 中国医药企业管理协会
主办单位：赛柏蓝
会议 时间：12月5-6日
会议 地点：重庆
建议 参会对象
医药企业、医疗器械企业：总经理/总裁、总会计师/财务总监、财务部长/科长、财务经理/销售会计/销财务负责人、营销总经理/市场营销相关部门负责人。
建议 同一企业总经理+营销总监+财务总监+财务/税务经理一同参会效果更好，能更加快速制定税务稽查风暴应急方案及合规转型。
会议 费用及优惠
出席 会议 代表的学习费、资料费、税费共计3980元/人，交通、食宿自理。主办方指定以下账号为收款账户：
户名:北京赛柏蓝 科技 有限公司
账号:110925325410501
开户行:招商银行北京西二旗支行
邮件报名:2885606862@ qq .com
花呗逾期暂时无力还款应该怎么解决
一、解决人才瓶颈的思路 我们主要集中讨论中小型成长型企业，中小型成长型企业最具代表性，这类企业一般都顺利度过了生存期，企业面临人才成长瓶颈问题。这方面企业关注的是如何找到人才，如果人才难寻，往往归结为薪酬、工作地点、企业知名度和人才稀缺等客观因素的制约，忽略企业内部的环境因素的营造，所以往往是人才来了，也无法生根落地。在笔者看来，缺乏人才各相关要素的系统协调才是根本问题所在，也就是说，只有最终使组织各要素（结构、系统、文化）与人力资源各要素（规划、招聘、培训、绩效、薪酬、沟通）相互协调才是解决人才瓶颈的根本。 人才瓶颈不仅仅是人才如何获取的问题，还包括一揽子界定需要哪些人才，如何获取，如何甄别，何时获取，如何使用和如何发展等一系列人力资源问题，也可以说是内部环境问题。另一方面还需考虑人才从哪里获取的问题，即外部环境的问题。从专业术语说，就是组织设计、人力资源规划、人力资源管理和外部人才环境分析的系统协同问题。比如没有科学合理、具有前瞻性的人力资源规划，人才的配置就无从谈起，也就无从谈起人才吸引、使用、发展和激励。而人力资源规划又与有效的组织设计有关，没有与企业理念和企业战略相匹配的组织设计，包括治理结构设计、管控模式设计、组织结构设计、职位设计、人员编制设计，就不可能有效编制人力资源规划；另一方面，组织设计还包括系统设计和文化设计，这些内容直接影响企业内部的人力资源环境，也就是企业是否有一个适合吸引人才，发挥人才潜能，促进人才创造卓越业绩，并跟随公司成长与发展的环境。此外，外部环境也是一个很重要的考量因素，比如地区发展不平衡的制约因素，行业发展现状的制约因素等等，都可能对人才的获取带来难以想象的困难。内部环境应该是企业关注和解决的重点，因为内部的因素企业可以较容易地控制；外部因素虽然短时期内难以解决，但仍然可以创新性地予以解决。本文也是从这样一个角度，即从组织和人力资源系统的角度来探讨如何克服成长型企业的人才瓶颈问题。
二、营造人才的内部环境，克服人才成长瓶颈 内部人才环境主要涉及组织规划、人才规划、人才配置与管理和人才发展四个方面，只有这四个方面协同运作才有可能最终解决人才瓶颈问题。本文重点讨论组织规划、人才规划和人才配置与管理问题。
（一）通过前瞻性的组织规划，来克服人才吸引的瓶颈 在组织方面，中小型成长型企业的主要特点是：结构简单有效，灵活性有余，正规性不足，组织化程度较低，可复制性较差；文化方面，主要是***的文化，文化与企业制度不匹配，保守性较强，开放性较弱，不能够吸收和培育符合新环境和新发展的新元素；系统方面主要是管理流程、管理制度和管理方法不能与时俱进，由经验性和零散性向专业性和系统性推进等等。
1、建立吸引和保留人才的企业理念与文化 中小型成长型企业经过发展初期，往往已经形成了具有鲜明的创业色彩的企业文化，这个文化具备几个方面的特点：一是企业文化具有很强的保守性和排他性；二是企业理念没有经过规范性的提炼并形成文本，不利于文化改善或再造；三是随着企业发展，企业口号中也引入了新的元素，看起来很时髦，但由于与实际的制度和行为不匹配（制度和行为没有随之改变），企业家及管理团队也没有身体力行，导致文化理念只是时髦的口号而已；四是企业文化的核心理念对人才不具有吸引力，没有鲜明的特点，也就不具备吸引力。企业文化的这种特性，不利于吸引人才和保留人才。 因此，成长型的企业只有对文化理念进行创新性的审视和澄清，才有可能真正培育出一种吸引人才，适合人才成长的企业文化。可从以下几个方面来改善文化环境： 企业使命和愿景既不能够实在到短视和小气，显得没有抱负；也不能过于远大，显得虚无缥缈 在企业理念层面引入新的元素，并与企业原有精华部分整合，形成新的文化体系，主要应体现专业化、开放、学习、平等、分享企业成功、员工发展等特点 根据企业理念对企业制度体系进行检核，使之与企业理念匹配， ***和管理团队率先身体力行，以实际行动体现文化理念 尽快形成文化理念文本，结合企业生动素材，通过各种渠道对企业文化进行有效展示和传播，特别是对新进人才进行有效沟通和培训
2、设计合适的战略与管控模式，为组织结构的设计提供依据 成长型企业发展到这个时期，到了必须对很多发展问题进行决策的时候，不仅要确立企业的发展目标和发展战略，还要决定如何通过有效的组织功能去实现这个目标，公司面临着做强做大的问题。比如说产品战略、区域扩张战略等，这些战略决定了公司管控模式和组织结构。 我们假定已经确定了产品战略和区域扩张战略是“以新产品开发为主导，继续改善原有产品的功能和质量；做深做精二线城市，突破中心城市市场；用新产品突破中心城市，用老产品深化二线城市”。那么对应的管控模式（组织策略）可能是： 在总部强调新产品研发功能，强化研发技术力量 对新产品的上市、市场规划和销售进行集中管理 设立区域办事机构，强化区域销售平台，掌控终端消费者，同时共享客户资源 在总部推进住专业化进程，强化市场、人力资源、财务管理、产品研发等专业职能，加强对区域平台的职能管理和专业支持 对中心城市有更大的授权，采用新的营销模式，避开竞争对手的竞争
3、理顺治理结构，健全企业法律结构，为功能结构设计提供保障 成长型的公司一般都不太健全，现状是企业领袖既是老板又是最高管理者，面临建立一个合理的治理结构，明确股东大会、董事会、监事会和各专业委员会的职责、权利和义务，需要明确各成员的分工等问题，明确经营管理层的责任，强化对经营管理层的监督、激励与考核。只有这样才能区分产权和经营权管理权，使企业发展和经营管理走向法制化管理轨道，从而降低企业发展和经营管理的风险。明确了治理结构，就为董事会、监事会、各专业委员会和经营管理人员的选聘、考核和激励提供了基础。
4、优化组织结构，健全组织功能，为职位设计提供依据 有了管控模式或组织设计的策略，就为组织结构的设计打好了基础。假定按照以上管控模式来设计组织结构，那么可能的组织结构特点是： 总体体现以职能结构和区域结构为主，产品结构为辅的特点 中心城市设立分公司，享有较高的人事、营销和资金调配权力，接受总部的专业指导，人员编制、中层以上人员的任用、营销策略的制定需得到总部的审批 区域设立办事机构，直接归营销总监管理，办事处经理对下属具有直线管理权和一定的人事管理权（考核、薪酬由办事处决定，招聘解聘由总部决定） 总部设立较强的人力资源、市场、财务和产品研发部门，部门内部结构按专业设置 总部成立新产品事业部或产品经理，负责新产品，协调研发、生产、人力资源、营销、财务等资源，促进新产品的成功 总部设立客户服务部门，统一协调客户服务工作 组织设计的另一个主要考量是，哪些功能由公司自己建立和发展，哪些功能可以整合外部资源，即考虑哪些功能可以外包，哪些功能可以引进专业资源，即引进专业咨询顾问公司来解决 还要考虑的是新的组织形态的引入问题，如无边界组织，如与相关企业结成战略联盟，形成优势互补；虚拟组织，以克服远程办公问题；项目组织/团队组织，以增强组织的横向协调和；整合性部门或职位，解决横向协调 5、建立健全关键流程和制度，为职位设计提供依据，并提升公司的专业化、规范化水平，吸引和发展人才 流程和制度的规范和完善，一方面对人才具有很强的吸引力，因为能够体现公司的专业化，给人感觉是正规并着眼于长远发展的公司；另一方面，也能够为人才迅速适应工作需要，提供有效的工作指导，从长远看还能促进人才的不断成长。所以，成长型的公司必然解决制度和流程完善的问题，但流程和制度的完善不是一步到位的，必须进行优先设置，一般应该先完善那些关键的制度和流程。流程方面，主要是战略流程、核心业务流程和关键支持保障流程；关键制度主要包括核心业务管理制度和关键支持保障制度 关键流程和制度完善以后，相应的组织设计和职位设计应该随之进行调整，以确保流程节点上的职责落实到位和流程的顺序与职位职责的匹配。
（二）对人才进行合理规划，确保人才的数量、素质和结构适应公司发展的需要 人才规划主要包括两个方面的问题，一是职位设计与人员编制设计问题，二是人才规划的过程和关键点
1、通过职位和人员编制设计，提升人才的需求预测的准确性 有了组织结构和部门功能，就为职位设计和人员编制打下了基础，可能的职位设计和人员编制设计策略是： 根据以上的战略和组织模式的分析，可以认为人力资源、财务、品牌、市场、技术研发、生产、物流等部分功能，主要是短时间内无法自行建立的功能（如人才测评）、无法通过人才引进解决的功能（如物流）、不具附加价值的非战略性功能（如社会保险等）可以通过外包或者引进外部专业资源予以解决 在分公司不设部门而设职位，即用职位取代部门，强调“职位重于部门”的概念，分公司的功能和任务直接分配到职位，如财务经理而非财务部经理；另外保障性职位，尽可能互兼，如人事、法律、行政及其他工作由一位“综合事务经理”承担 在总部，除生产单元以外，所有单元均不设二级部门，也即职位重于部门 在人事、财务、市场、生产管理、物流、技术研发等部门，按专业设置职位，以强化专业能力发展 在新产品事业部按产品助理、助理产品经理和产品经理设置职位 在区域办事机构以办事处经理、区域销售经理、销售助理设置职位 在营销总监下设区域事务协调专员，专门协调分公司、销售区域与总部的产品、销售、物流、客户服务等问题，强化总部与区域的联系效率 在各部门内设置协调专员，负责协调本部门与横向部门和区域的协调，强化公司的横向协调和联合运作效率 职位的职责设计或职位说明书的编制由部门功能的分解和业务流程、管理流程的分解共同决定 区分关键职位和非关键职位，因为这样可以为人员编制和配备提供依据 职位的设计还要考虑职位的层级设计，比如一个人力资源部的招聘职位，是经理级、主管级、专员级，还是助理级，因为这直接影响到所招聘的人员的标准 职位设计不能只考虑管理序列的设计，还要考虑专业序列的设计，这样才可以保证员工既能够按照管理晋升通道获得晋升和发展；也可以按照专业晋升通道向上发展，确保管理人员和专业人员都可以得到发展和激励 职位设计的过程基本框定了人员编制设计，最终的人员编制还要综合考虑职位簇、工作量、过往人员数量和销售额的比例等因素，原则是确保关键职位的编制，其他职位适当缺编。
2、应对人才不能获取或者难以获取的困局 如果人才实际配置与规划有很大差距怎么办？比如内部人员的能力差距太大无法晋升，或者外部人才无法到位怎么办？那么就要做出两方面的决策，一方面是分析人才不能获取的原因，采取什么措施解决人才获取的问题；另一方面是分析一下人才是否需要以及人才的替代方式。这就需要创新思维，创新思维主要围绕几个方面展开：一是通过创新的办法获取人才；二是重新讨论一下职位定位，判断职位定位是否偏高或者错位；三是重新检视这个人才到底需不需要或者暂时不需要；三是这个人才的标准定位是否准确合理；四是如果人才找不到，我们是否需要改变组织结构和功能，取消这个职位，或者思考组织功能区域分布的问题，即哪些功能放在原地，哪些功能放在中心城市，或者考虑总部办公地址的迁移问题，即向着有利于人才获取的地方迁移；五是多种雇用方式的问题，如专职、兼职、阶段性雇用、异地办公、远程办公、阶段性现场办工及其他雇用方式；六是组织功能外包问题，即如果实在无法获得人才，就要把工作外包给外部机构，同时研究确定如何管理外部资源的工作品质；七是引进外部资源解决功能问题，即寻找咨询机构解决企业内部功能问题。
3、把控人才规划的关键点 人才规划的重点主要有四个方面：人才的需求、人才的定位、人才的标准、人才的来源。 首先看人才需求，关键是对是否需求，需求的时机有一个清醒的认识，检验的标准是，如果一个职位长期空缺，而企业的发展、运作没有受到影响，说明这个人才不需要或暂时不需要。 再看人才定位，如果没有弄清楚空缺职位主要要做什么工作，履行什么职责的话，人才的定位就可能出现偏差，举例说如果你需要一个人力资源经理履行日常人事管理工作，经理的定位可能偏高，也许一个人事专员就可以解决问题。 第三看一下人才的标准，人才的标准理论上由职位说明书中的任职资格决定，但实际上必须考虑理想标准、合格的标准和最低标准的因素，举例说一个理想的招聘经理，必须同时具备招聘的组织能力、人员的甄选能力、人才获取的渠道、对各职位的深入了解、与总经理和各部门负责人的有效沟通以及对公司文化的准确把握。如果按照这个标准去寻找招聘经理恐怕很难找到，这就需要我们了解关键职责的履行能力，比如“帮助总经理准确判断应聘人员是否具备职位应具备的能力”的能力，那么只要选择那些甄选能力强的人选即可。 标准的选择还要考虑高发展潜质型和经验型的平衡问题，这就看公司的优势在哪里，如果公司的系统很健全，专业积淀深厚，那么应该侧重有发展潜质的人选；反之，则更应侧重具有丰富经验的人选。对于成长型的公司，各方面都在摸索发展中，应该选择那些具备优秀公司工作经历，经验丰富的人选。至于引进高校毕业生，时机尚不成熟，因为可能在几年内无法发挥优势，而且企业的不稳定因素很多，可供毕业生学习的东西不多，真正优秀的大学生不可能来到一个各方面都还有待提高的企业。 第四看一下人才的来源，主要应决策哪些人才应从内部获得，哪些人才应该从外部获得，成长型的公司，区域负责人、综合管理职位的人选主要应从内部培养获得，因为不需要更强的专业性； 专业能力，一时很难从内部获得，所以总部的专业职位的人选主要应从外部获得。 内部获得还要做一个决策，即是侧重晋升那些高绩效的人选，还是侧重晋升那些高能力的人选，成长型的公司由于已经走过了生存期，关键还是进一步发展的能力，所以能力更为重要，当然能力要有一个客观和科学的评价和判断，这就需要成长型企业，尽快建立一套关于能力的标准或模型。同时也要根据不同的职位进行区分，那些能力不太重要的职位，可以加大绩效考量的比重。 外部获得也需要做一个决策，即，是侧重在本行业或相关行业寻找人选，还是侧重在其它行业，特别是那些市场发育成熟，企业运作领先，竞争有序的行业。这要看成长型企业本身的情况，如果企业已经在本行业领先，且整体行业也领先于其它行业的话，则应考虑在本企业内部培养，大量基础性职位，可考虑从高等院校招收应届毕业生，进行战略性人才储备；如果企业已经在本行业领先，但整体行业落后于其它行业的话，则应重点考虑从其它行业获取人才；如果企业在本行业落后，但整体行业领先于其它行业的话，则应从本行业领先的企业中“挖角”；如果企业在本行业落后，且整体行业落后于其它行业的话，则应考虑销售职位、生产职位、技术研发等业务性很强的职位优先从本行业先进的企业中获取人才，市场职位、支持保障性职位，则可考虑从更先进的行业中优秀的企业中获得。
（三）通过系统的人才配置与管理，确保人才的及时获取、保留和发展
1、人才吸引 一个公司对人才的吸引是由多方面因素决定的，行业或产品、公司的知名度、企业内部的因素、地域因素、公司领导者的知名度等。其中企业内部的因素包括薪酬、文化、工作环境、现有工作团队。成长型的公司可以从以通过制作出色的招聘广告或公司宣传、重视公司网站的建立和重视公司环境的营造三个方面增强公司对人才的吸引力。
2、人才招聘与甄选 1）人才获取的渠道 人才获取的渠道很多，大多数成长型的公司，都大体了解一般的招聘渠道，都知道有报纸、刊物、各种招聘会、人才中介机构、猎头公司、互联网等渠道。 据调查显示，高层人员的招聘以网络招聘、内部推荐、猎头招聘为主；中层人员的招聘以网络招聘、招聘会、内部推荐为主；基层人员的招聘以招聘会、内部推荐、网络招聘为主。 2）人才的甄选 人才甄选的方式很多，但大多数成长型企业采用面试的方式进行甄选，可通过以下几个方面提升面试的效率和效果 ---- 采用结构化面试体系 ---- 采用行为面试方法 ---- 选择合适的面试官 ---- 规划与职位匹配的面试标准 ---- 制定并执行高效的面试计划 除了面试以外，企业还应重视以下几个环节： 证件核查，目前假学历很多，应该对证件，特别是学历、学位证进行核查，方法是证件外观判断，二是网上查询 背景核查，如果应聘者已经离职，这可以进行关键情况的背景调查，如过去薪酬水平、有无重大过失、职位、时间等情况 人才测评（面试也是一种测评），主要指心理测试和智力测试，如果企业进行大规模引进人才或内部选拔，单一依靠面试恐怕解决不了问题，如果有可能，企业可自行组织人才测评工作。 3、人才入职管理 企业主要应在居住和生活问题解决、入职引导和入职培训方面引起重视： 1）居住和生活问题解决策略 这一点企业一般都会注意解决，但往往忽视细节，比如交通问题、饮食问题、卫生问题、取暖问题、空调问题等等。当然企业条件有限，不可能完美解决，但心必须做到，要让人才感到企业在这方面的关心。 2）入职引导策略 这一点十分重要，一个新到人才如何快速适应企业，尽快走上工作岗位，除了人才本身的适应能力和学习能力以外，还要拥有足够的信息和资源，也就是说企业要帮助人才尽快适应岗位需要。这就需要一整套的岗位入职引导流程。包括报到接应、欢迎仪式、工作定位面谈、基本制度告知、熟悉工作环境、同事引见、同事支持等方面。虽然做到这些并不容易，但一定要朝着这个方向努力；更不能把新进人才放在一边让其自生自灭，以考验他们的适应能力，这是最没有价值的考验，也是成长型企业很容易陷入的误区，要知道新进的人才也在考察公司，这样做的结果，就是人才不会认为这是一个好的公司。 3）入职培训策略 入职培训也相当重要，入职培训有三个方面的目的，一个是熟悉和领会企业文化的精髓，包括使命、愿景、核心价值观、经营理念和员工素质标准等核心理念部分；二是熟悉公司、部门和本职位的基本情况，包括公司发展历史、发展目标和战略、经营管理的重点，各部门的基本职责、核心流程，本职位的职责和工作流程、汇报关系等等；三是甄选人才，通过培训，一些不能适应公司文化和对职位要求的新员工可能会退出，客观上达到了甄选人才的目的。入职培训有几个层面，一是公司组织的较大规模的集中培训；二是部门组织的集中培训；三是部门内的岗上培训。 （四）人才管理和发展 人才管理和发展是一个很大的课题，占了人力资源管理的大半个江山，它是一个不断完善、深化的过程，企业在这方面应该踏踏实实苦练内功，来不得半点务虚。笔者认为有5个问题解决好了，基本上也就营造了一个人才可以发挥潜能，取得卓越绩效，并不断成长的环境。这些问题一是如何激励人才努力工作，创造卓越绩效？二是如何发现人才优势，适才适所？三是如何衡量人才的成长和取得的成绩，寻找差距，如何缩短这种差距；四是如何设计员工成长路线，并为人才提供发展的机会和空间；五是如何进一步开发人才的潜能等。这5个问题并不是独立的问题，是相互关联的因素，必须系统地加以解决。具体如何解决这些问题，相信每个成长型的企业都有一套自己的做法，笔者不在这里展开。
三、外部环境制约及资源的获取 由于人才的分布情况和复杂性，应该制定灵活、创新的人才雇佣策略和人才替代性计划。换句话说，如果我们能够在期望的时候获得期望的人才，自然最好，如果不是这样，则应作出三种不同的策略性选择，一是多样灵活的人才雇用方式，二是人才的替代性方式，三是人才的工作方式。下面分别谈一下这些策略选择。
1、灵活多样的雇佣方式 雇用专职人员，即最常见的雇佣方式，也是企业努力的方向 雇用兼职人员，某些人才，如技术专家或专业人士，因为各种原因，不能离开原供职机构，企业又十分需要这种人才，只好聘为兼职人员 雇用顾问人员，顾问比兼职更为松散一些，主要是企业需要解决某方面的问题时，需要顾问来提供帮助，问题解决后，顾问就可以做自己的事情 阶段性雇用，有些人才可能不能较长时间为一家企业工作，可以和他签一个短期的工作协议，一般是半年到一年，协议到期后，雇佣关系解除 临时性雇用：主要是企业某些重大项目短时间内需要较多人才参加项目工作，项目结束后，就不再需要这些人才，这样可以采取临时性雇用方式
2、人才雇用的替代性方式 人才雇用的替代性方式，顾名思义就是不雇用人才，而通过其他方式解决企业需要人才解决的问题，在笔者看来，企业的一些功能由外部机构来解决，更容易、更快捷也更为节省人力资源，所以这部分功能应该让外部机构和资源来解决，这些功能包括重复性的、非增值的、无附加价值的和企业无法自行履行的功能；而那些具有不可替代的、高附加价值的功能就必须自己解决，也就是依靠自己的人才来解决，这些功能主要是一些战略性的功能、具有核心竞争力的功能、保密性的功能等。人才替代性方式主要有两种，即工作外包和雇佣外脑 3、工作方式多样化 工作方式的多样化，主要指为了给那些不愿意或不方便到企业所在地工作，但愿意为企业服务的人才提供便利的灵活性措施，包括异地工作、远程工作、虚拟工作和阶段性现场工作的方式 异地工作，主要指为了让人才工作生活的便利，特意把整个部门或工作迁移到人才愿意工作的城市，如北京、上海、东莞、广州等中心城市。比如为了获得一个营销总监，企业把营销中心整体迁移到中心城市 远程工作，主要指根据人才的意愿，不需要人才到企业的现场工作，如企业想在北京利用北京的政府资源，特意将公共关系经理的职位放在北京，随时为企业工作 虚拟工作，主要指不需要人才来企业工作，也不需要固定的办公场所，只要人才愿意，它可以在家里，在任何地方，随时为企业工作，只要通过互联网和企业内部网与企业保持实时联络即可 现场工作与远程工作结合，即规定人才每个季度只需到企业现场工作一个月或两个月的时间，其它时间，人才可以根据情况自行决定工作场所 话还是说回来，企业的人才瓶颈的形成固然可以通过一个组织和人力资源的有效整合和互动，予以系统地解决。但系统解决企业的人才瓶颈确实不是一件容易的事情，由于受到各种限制和企业自身的局限性，一些问题短时间内还是无法解决，如整体人才素质提升的问题，创业型元老不能够与时俱进跟随企业发展的问题，空降兵水土不服、无法落地的问题，新老团队的无法融合问题，外引人才的信任和授权问题，企业家与职业经理人代理机制问题、家族企业的社会化问题等等都是成长型企业发展人才瓶颈问题。所以，企业家还是应该具备一种心态，那就是容忍缺憾，平和自如，不急于冒进，稳步、持续地进行改进，夯实基础。
初创公司如何快速融资
花呗逾期暂时无力还款的解决方法有：申请协商还款、找亲友借钱还款、出售资产还款、变卖闲置物品、典当资产还款、努力工作还款、提取公积金余额、减少日常开支。
1、申请协商还款
拨打支付宝客服热线，向客服申请协商还款，说明自身特殊情况，提供相关无力还款的证据，对方一般会酌情考虑，有一定概率可以协商延期或分期还款花呗，减轻还款压力。
2、找亲友借钱还款
花呗授信额度本身并不多，因此逾期欠款金额也不会很多，可以多找几个亲友借，这样每个人就只需要出借一小部分，借钱成功的可能性更高，待花呗逾期欠款结清之后，再慢慢偿还欠亲友的钱。
3、出售资产还款
比如房子、车子、车位等，随便出售一个得到的价款，应该都能还清花呗逾期欠款，当然前提是个人要有这些资产，没房没车的就只能采取其他解决办法了。
4、变卖闲置物品
比如变卖高档手表、数码电器、珠宝首饰等闲置物品，也能增加手头现金流，帮忙解决花呗逾期无力还款的问题，即使不能一次性还清，也能减少逾期罚息。
5、典当资产还款
典当资产和出售资产不同，典当的资产可以赎回，比如高档手表、珠宝首饰、小汽车、房产等都可以典当，让自己快速拿到钱，等资金周转过来以后，再进行赎回即可。
6、努力工作还款
除了本职工作以外，还可以跑滴滴、送外卖、做服务员、线上写作、视频剪辑等，充分利用空闲时间，加油赚钱，这是解决花呗逾期无力还款的根本方法。
7、提取公积金余额
公积金余额是职工个人的私人财产，有时候容易被忽视，但真到了手上没钱的时候，提取公积金也不失为一种好方法，只要能满足公积金提取条件就行。
8、减少日常开支
想要早日还清花呗逾期欠款，开源节流就要同时进行，一边努力工作赚钱的同时，一边减少日常开支，比如减少外出就餐、减少打车购物、减少花钱购物等，将攒下来的钱用于还款。
初创公司的融资除了调动自有资金或是和亲朋好友借钱这种内部融资，还可以考虑外部融资。
外源融资主要分为银行贷款，以及创业风险投资。
银行贷款。当前银行贷款可以分为抵押贷款、担保贷款、质押贷款、创业贷款等多种形式。一般情况下，创业条件不是很好的企业通常会选择创业贷款，因为银行贷款的利率相对比较低，但是这种形式对于申请企业的要求相对较高。
风险投资。一般来说，风险投资商主要关注以高新技术作为基础，生产管理与经营技术密集型产品互相结合的企业，例如医药业和电子产品制造业等。由于企业是通过出让部分股权来获取融资，不需要偿还从投资人处获得的创业资金，所以风险投资是流动性相对较小的中长期投资方式。
风险投资除了能获得资金，更大的好处在于可以获得投资人大佬的指点，尤其对初创企业来说，知名投资机构的青睐对下一轮的融资可以起到非常好的宣传推广作用。
如何能找到风险投资呢？企业可以寻求投融资平台的帮助，投融资平台是近年来随着互联网的发展所涌现的帮助企业与投资人进行融资对接的。平台拥有以下优势：
发展已较为成熟，其中更不乏有政府投资扶持的投融资平台，因此相对于P2P模式、网贷等，投融资平台更加高效且安全。
拥有不同项目领域的海量投资人资源，包括红杉中国、深创投等都有入驻平台。平台会利用AI智能匹配对应领域的投资人给企业挑选，对初创企业非常友好，无需费心拉人脉，足不出户就能与国内顶尖投资人在线沟通。
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